Causas de término de la relación laboral
19/06/2024 · Actualizado: 23/07/2024
Para calcular el finiquito correctamente, es crucial entender las causas de término de la relación laboral según la legislación chilena. Cada causal tiene implicaciones específicas en el cálculo del finiquito y en las compensaciones que el trabajador puede recibir.
A continuación, se detallan las causales de término de contrato establecidas por el Código del Trabajo de Chile.
Artículo 159 del código del trabajo
El artículo 159 describe las causales más comunes de terminación de contrato, las cuales son acordadas entre ambas partes o se producen por circunstancias inevitables:
- Mutuo acuerdo de las partes: El contrato se termina cuando tanto el empleador como el trabajador llegan a un consenso para finalizar la relación laboral. Este acuerdo debe ser documentado y firmado por ambas partes para evitar futuras disputas. Es común en situaciones donde ambas partes consideran que la relación laboral ya no es beneficiosa o posible de continuar.
- Renuncia voluntaria del trabajador: La relación laboral se da por terminada cuando el trabajador presenta su renuncia por escrito, indicando su decisión de dejar la empresa. Esta renuncia debe ser voluntaria y generalmente se solicita con un preaviso razonable, aunque la ley establece que no es estrictamente necesario. La renuncia debe ser clara y específica en cuanto a su efectividad.
- Fallecimiento del trabajador: La muerte del trabajador resulta en la terminación inmediata del contrato. En este caso, el empleador está obligado a liquidar las deudas laborales pendientes con los herederos del trabajador, incluyendo su finiquito y cualquier beneficio acumulado.
- Vencimiento del plazo del contrato: Cuando el contrato ha sido firmado por un tiempo definido o para completar una obra o faena específica, el contrato finaliza automáticamente una vez que el plazo o la obra ha concluido. Es fundamental que tanto el plazo como el término de la obra estén claramente definidos en el contrato inicial.
- Caso fortuito o fuerza mayor: Circunstancias inesperadas e incontrolables que hacen imposible continuar con la relación laboral. Ejemplos de fuerza mayor incluyen desastres naturales, incendios, o cualquier otro evento extraordinario que impida a ambas partes cumplir con sus obligaciones contractuales.
Artículo 160 del código del trabajo
El artículo 160 se refiere a causas de término de contrato debido a faltas o conductas del trabajador, justificando un despido con responsabilidad del trabajador:
- Conductas graves: Incluye actos de deshonestidad, violencia, acoso, o cualquier otro comportamiento que vaya en contra de la ética y las normas de la empresa. Este tipo de conducta debe ser probada y documentada por el empleador para justificar el despido.
- Negociaciones incompatibles con el empleador: Se refiere a situaciones donde el trabajador realiza negocios o actividades que compiten o interfieren con los intereses del empleador o que violan las políticas de la empresa. Esto puede incluir el uso indebido de recursos de la empresa para fines personales o el establecimiento de una empresa competidora.
- Ausencias injustificadas: El trabajador que se ausenta repetidamente del trabajo sin una razón válida o justificación puede ser despedido bajo esta causal. El empleador debe llevar un registro de las ausencias y proporcionar la evidencia correspondiente.
- Abandono del trabajo: Ocurre cuando el trabajador deja el lugar de trabajo sin autorización o sin una razón justificada, o cuando se niega a realizar las tareas asignadas sin una causa legítima. Este tipo de comportamiento puede ser considerado como una falta grave a las obligaciones laborales.
- Conductas imprudentes o temerarias: Se refiere a acciones del trabajador que ponen en riesgo su seguridad o la de otros, o que pueden causar daños significativos a la empresa. Esto incluye la violación de protocolos de seguridad, la manipulación indebida de maquinaria, o la ejecución de acciones que pongan en peligro la integridad de las instalaciones.
- Daños a la empresa: Cuando el trabajador causa de manera intencional o por negligencia significativa daños a las instalaciones, maquinaria, mercancías, o cualquier otro activo de la empresa. El empleador debe documentar el daño y demostrar la responsabilidad del trabajador.
- Incumplimiento de obligaciones: Se refiere al incumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato de trabajo por parte del trabajador, que son necesarias para el desarrollo de sus funciones. Esto incluye la falta de desempeño, el incumplimiento de los deberes asignados o la violación de las políticas de la empresa.
Artículo 161 del código del trabajo
El artículo 161 aborda las causales de término de contrato relacionadas con la situación y decisiones organizacionales de la empresa:
- Necesidades de la empresa: Este despido se justifica cuando la empresa enfrenta cambios organizacionales, disminuciones en la producción, reestructuraciones, o cualquier otra necesidad operativa que requiera la reducción de personal. El empleador debe emitir una carta explicativa detallando las razones específicas y cumplir con el procedimiento legal para el despido.
- Despido sin causa: Conocido también como despido libre, permite al empleador finalizar el contrato sin necesidad de fundamentar la causa. A pesar de la falta de justificación, el empleador debe cumplir con las obligaciones de indemnización y compensación establecidas por la ley. Este tipo de despido está sujeto a regulaciones estrictas para prevenir abusos y garantizar que se respeten los derechos del trabajador.
Procedimiento para notificar la terminación de contrato
La notificación de la terminación del contrato de trabajo debe seguir un procedimiento específico para garantizar la validez y el cumplimiento de la normativa laboral en Chile. A continuación, se describen los pasos fundamentales para notificar adecuadamente la terminación de un contrato:
Paso 1: Revisión de la causal de término
Antes de proceder con la notificación, es crucial que el empleador identifique la causal específica de término del contrato según los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo. Esto determina el tipo de notificación y las formalidades que deben cumplirse:
- Mutuo acuerdo: Ambas partes acuerdan finalizar el contrato.
- Renuncia voluntaria: El trabajador decide terminar el contrato.
- Necesidades de la empresa: Despido basado en la necesidad organizacional.
- Causales del artículo 160: Incluyen faltas graves del trabajador.
- Vencimiento de plazo: Contratos a plazo fijo o por obra específica.
Paso 2: Preparación de la documentación
El empleador debe preparar la documentación necesaria que respalde la causa de término del contrato. Esto incluye:
- Carta de notificación: Documento que informa formalmente al trabajador sobre la terminación del contrato, especificando la causa, fecha de término y cualquier compensación aplicable.
- Documentación de respaldo: Cualquier evidencia que justifique la causal, como registros de ausencias, informes de desempeño, o pruebas de conductas inapropiadas.
Paso 3: Entrega de la carta de notificación
La carta de notificación debe ser entregada al trabajador de manera formal:
- Forma de entrega: Puede ser entregada en persona o enviada por correo certificado. En algunos casos, se puede utilizar el correo electrónico con acuse de recibo, según lo acordado en el contrato de trabajo.
- Contenido de la carta: Debe incluir la causa específica de término, la fecha de efectividad del término, los detalles de la compensación y la mención de cualquier derecho que el trabajador pueda tener.
- Firma y fecha: Debe ser firmada por el empleador y el trabajador (si es posible), con la fecha de entrega claramente indicada.
Paso 4: Registro de la notificación
El empleador debe mantener un registro detallado de la notificación:
- Copia de la carta: Una copia firmada de la carta de notificación debe ser archivada por el empleador.
- Acuse de recibo: Si la carta se envía por correo, se debe conservar el acuse de recibo como evidencia de entrega.
Registro interno: Documentar la notificación en los registros internos de la empresa, indicando la fecha y hora de la entrega, y cualquier comunicación adicional con el trabajador.
Paso 5: Preparación del finiquito
Simultáneamente a la notificación, se debe preparar el finiquito:
- Cálculo del finiquito: Realizar el cálculo del finiquito basado en la causa de término, considerando el último sueldo, días trabajados, vacaciones pendientes, indemnización por años de servicio, y cualquier otro pago pendiente.
- Entrega del finiquito: Programar la entrega del finiquito dentro de los 10 días hábiles posteriores a la fecha de término del contrato. Esto incluye la entrega del documento detallado al trabajador y la liquidación de los montos acordados.
Paso 6: Legalización del finiquito
En algunos casos, es recomendable legalizar el finiquito para mayor seguridad:
- Notaría: Firmar y legalizar el finiquito en una notaría para proporcionar un registro oficial y reducir disputas futuras.
- Firma de conformidad: Asegurar que ambas partes firmen el finiquito, indicando la conformidad con los términos del acuerdo.
Paso 7: Comunicación final
Después de la entrega y firma del finiquito, es importante proporcionar una comunicación final:
- Explicación de beneficios: Informar al trabajador sobre cualquier derecho adicional, como el acceso a beneficios de desempleo o recomendaciones laborales.
- Asesoría: Ofrecer orientación sobre cómo acceder a documentos importantes, como certificados de cotización y antecedentes laborales, que pueden ser necesarios para futuras búsquedas de empleo.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se formaliza la terminación de contrato por mutuo acuerdo?
La terminación de contrato por mutuo acuerdo se formaliza mediante un documento escrito en el que ambas partes expresan su consentimiento para finalizar la relación laboral. Este documento debe ser firmado por el trabajador y el empleador, y debe detallar los términos del acuerdo, incluyendo la fecha de término y cualquier compensación acordada.
¿Qué documentación se necesita para justificar el término del contrato por causal del Artículo 160?
Para justificar el término del contrato por causales del Artículo 160, el empleador debe proporcionar documentación que respalde las alegaciones, como informes de incidentes, registros de ausencias, pruebas de conductas inapropiadas, y cualquier otra evidencia que demuestre el incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador.
¿Cuáles son los derechos del trabajador al ser despedido por necesidades de la empresa?
Cuando un trabajador es despedido por necesidades de la empresa, tiene derecho a recibir una indemnización por años de servicio, proporcional a su tiempo trabajado. Además, debe recibir su sueldo pendiente, vacaciones no utilizadas, y cualquier otra compensación acordada en su contrato de trabajo. El empleador debe proporcionar una carta explicativa detallando las razones del despido.
¿Cómo se calcula el finiquito en caso de despido por causas del Artículo 161?
El finiquito en caso de despido por causas del Artículo 161 incluye la indemnización por años de servicio, calculada como el último sueldo mensual multiplicado por los años trabajados. También se incluyen los días de vacaciones pendientes, cualquier bono o ingreso adicional no pagado, y se deducen los descuentos aplicables.
¿Qué implica el "despido libre" bajo el Artículo 161?
El "despido libre" bajo el Artículo 161 permite al empleador terminar el contrato sin necesidad de justificar la causa, siempre que se cumplan con las obligaciones de compensación establecidas por la ley. Aunque no se requiere justificación, el empleador debe seguir el procedimiento legal y pagar las indemnizaciones correspondientes.
Soy Juan Alberto García, abogado especializado en legislación laboral chilena. Con más de 15 años de experiencia asesorando a empleados y empleadores, me dedico a simplificar temas como el cálculo de finiquitos y otros procedimientos laborales. Mi objetivo es dar información clara y real para que todos puedan tomar decisiones informadas y proteger sus derechos laborales.
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